Organizational Citizenship Behavior (OCB)

             Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1.      Pengertian Organizational Citizenship Behaviour

Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1) berpartisipasi, terikat dan berada dalam suatu organisasi; (2) harus menyelesaikan suatu pekerjaan dan bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip yang diatur oleh organisasi; serta (3) melakukan aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya dalam organisasi. Kategori terakhirlah yang sering disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB) atau the extra-role behavior (Huang, 2012).

Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan Organizational Citizenship Behaviour sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Shweta dan Srirang (2009) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behaviour ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun.

16

Kumar et al. (2009) mendefinisikan Organizational Citizenship Behaviour sebagai perilaku individu yang memberikan kontribusi pada terciptanya efektifitas organisasi dan tidak berkaitan langsung dengan sistem reward organisasi. Kumar et al. (2009) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behaviour merupakan: 1) Perilaku bebas pekerja yang tidak diharapkan maupun diperlukan, oleh karena itu organisasi tidak dapat memberikan penghargaan atas munculnya perilaku tersebut ataupun memberikan hukuman atas ketiadaan perilaku tersebut, 2) Perilaku individu yang memberikan manfaat bagi organisasi akan tetapi tidak secara langsung maupun eksplisit diakui dalam sistem penghargaan formal organisasi, 3) Perilaku yang bergantung pada setiap individu untuk memunculkan ataupun menghilangkan perilaku tersebut dalam lingkungan kerja, 4) Perilaku yang berdampak pada terciptanya efektifitas dan efisiensi kerja tim dan organisasi, sehingga memberikan kontribusi bagi produktifitas organisasi secara keseluruhan.

Organ et al. (2006:8) menggambarkan Organizational Citizenship Behaviour sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. Organ et al. (2006:8-10) menguraikan definisi tersebut ke dalam beberapa poin sebagai berikut: 1) Perilaku individu yang bebas dan 2) Tidak secara langsung dan eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal.

Maksud Perilaku individu yang bebas adalah bahwa perilaku tertentu yang dimunculkan dalam konteks tertentu bukan merupakan persyaratan mutlak yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan yang harus dijalankan oleh seorang individu. Hal ini menyebabkan setiap individu memiliki pilihan secara bebas, apakah akan memunculkan Organizational Citizenship Behaviour atau tidak, karena seseorang tidak akan dihukum karena tidak mempraktekkan perilaku tersebut.

Tidak secara langsung dan eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal maksudnya adalah beberapa pekerjaan mencantumkan standar minimal seperti pengalaman, pengetahuan, dan kompetensi untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan secara tertulis. Ketika berbagai tuntutan tersebut dicantumkan dalam deskripsi pekerjaan, atau kontrak kerja, maka perilaku yang timbul dalam rangka memenuhi kewajiban tersebut bukanlah merupakan Organizational Citizenship Behaviour. Dalam hal ini bukan berarti perilaku yang termasuk Organizational Citizenship Behaviour tidak akan mendapatkan penghargaan sama sekali. Sebagai contoh ketika seseorang menunjukkan Organizational Citizenship Behaviour, perilaku yang dimunculkan tersebut dapat merubah pandangan rekan kerja serta atasan dalam mempertimbangkan orang tersebut untuk direkomendasikan agar diberikan kesempatan pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar, diusulkan oleh atasannya untuk dinaikkan gajinya, atau direkomendasikan oleh rekan kerja dan atasannya untuk mendapatkan promosi jabatan. Organ et al. menyatakan bahwa perbedaan penting yang mendasari pemberian imbalan atau penghargaan yang diberikan tersebut tidak ditetapkan dalam kontrak kerja atau tidak terdapat dalam kebijakan dan prosedur formal organisasi. Pemberian imbalan tersebut bersifat alamiah dan terdapat ketidakpastian dari segi waktu dan cara mendapatkan imbalan tersebut.Secara bersama-sama mendorong fungsi efisiensi dan efektifitas organisasi Pengertian secara bersama-sama mengandung maksud bahwa Organizational Citizenship Behaviour muncul pada setiap individu, pada kelompok, hingga pada tingkatan organisasi secara luas. Organ et al. mengungkapkan bahwa beberapa penelitian mengenai Organizational Citizenship Behaviour secara umum telah dikaitkan dengan indikator efisiensi dan efektivitas pada organisasi seperti efisiensi operasi, kepuasan pelanggan, kinerja keuangan, dan pertumbuhan pendapatan.

Organizational Citizenship Behaviour sangat penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Menurut Podsakoff et al. (2000), Organizational Citizenship Behaviour mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan: (1) Organizational Citizenship Behaviour dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja; (2) Organizational Citizenship Behaviour dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial; (3) Organizational Citizenship Behaviour dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasi untuk tujuan-tujuan produktif; (4) Organizational Citizenship Behaviour dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan; (5) Organizational Citizenship Behaviour dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antar anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja; (6) Organizational Citizenship Behaviour dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang handal; (7) Organizational Citizenship Behaviour dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi; (8) Organizational Citizenship Behaviour dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara lebih efektif terhadap perubahan-perubahan lingkungannya.

2.      Ciri-ciri Organizational Citizenship Behaviour

Shweta dan Srirang (2010) mengemukakan bahwa konsep Organizational Citizenship Behaviour pertama kali diperkenalkan oleh Smith, Organ, dan Near pada tahun 1983 yang menggambarkan Organizational Citizenship Behaviour dalam dua komponen yaitu altruism dan generalized compliance (bentuk lain dari conscientiousness). Kemudian Organ pada tahun 1988 menambahkan sportsmanship, courtesy, dan civic virtue sebagai komponen lain pada Organizational Citizenship Behaviour disamping altruism dan generalized compliance. Williams dan Anderson (1991) mengelompokkan Organizational Citizenship Behaviour dalam dua kategori yang berbeda yaitu: OCBI – perilaku yang mengarah pada individu dalam organisasi, terdiri dari altruism dan courtesy; dan OCBO – perilaku yang mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi, terdiri dari conscientiousness, sportsmanship dan civic virtue. Dalam penelitian ini, komponen Organizational Citizenship Behaviour yang digunakan merupakan komponen yang dikemukakan oleh Konovsky dan Organ (1996); Jahangir et al. (2004); Organ et al. (2006:22); Dipaola dan Neves (2009); Ahmed et al. (2012), Chiang dan Hsieh (2012), yaitu: a) Altruism, b) Courtesy, c) Sportsmanship, d) Conscientiousness, dan e) Civic Virtue.

Altruism adalah perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja dalam organisasi secara sukarela. Secara lebih rinci, komponen altruism memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) Membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih, b) Menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir, c) Rela membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan, d) Membantu rekan kerja yang lain agar lebih produktif, dan e) Membantu proses orientasi lingkungan kerja atau memberi arahan kepada pegawai yang baru meskipun tidak diminta.

Courtesy adalah perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota dalam organisasi. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Secara lebih rinci, komponen courtesy memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) Menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja, b) Mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja, c) Mencoba menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja, d) Mempertimbangkan dampak terhadap rekan kerja dari setiap tindakan yang dilakukan, dan e) Berkonsultasi terlebih dahulu dengan rekan kerja yang mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan.

Sportsmanship adalah kesediaan individu menerima apapun yang ditetapkan oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya. Secara lebih rinci, komponen sportsmanship memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) Tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yangsepele, b) Tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi dalam organisasi, c) Menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh organisasi, d) Mentolerir ketidaknyamanan yang terjadi di tempat kerja.

Conscientiousness adalah pengabdian atau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek. Secara lebih rinci, komponen conscientiousness memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) Ketika tidak masuk kerja, melapor kepada atasan atau rekan kerja terlebih dahulu, b)Menyelesaikan tugas sebelum waktunya, c) Selalu berusaha melakukan lebih dari apa yang seharusnya dilakukan, d) Secara sukarela melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi disamping tugas utama, e) Tidak membuang-buang waktu kerja, f) Tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan, dan g) Mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi meskipun dalam kondisi tidak ada seorang pun yang mengawasi.

Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki tanggung jawab untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi. Secara lebih rinci, komponen civic virtue memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) Peduli terhadap perkembangan dan perubahan yang terjadi dalam organisasi, b) Turut serta dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi, dan c) Mengambil inisiatif untuk memberikan rekomendasi atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas organisasi secara keseluruhan.

Perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Nguni (2005) dimana responden diminta untuk menunjukkan sejauh mana mereka setuju dengan pernyataan yang mencerminkan perilaku Organizational Citizenship Behaviour.

3.      Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour

 Konovsky dan Organ, (1996); Organ et al, (2006); Organ dan Ryan, (1995); Podsakoff et al, (2000) menyajikan sebuah tinjauan yang komprehensif berupa kerangka kerja untuk mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour, diantaranya: a) Disposisi individu dan motif individu, b) Kohesivitas kelompok, c) Sikap Pegawai, d) Kepemimpinan Transformasional, dan e) Keadilan Organisasi.

Disposisi individu dan motif individu, seperti positive affectivity, negative affectivity, conscientiousness, agreeableness, dan juga locus of control memainkan peranan penting dalam menentukan tingkat Organizational Citizenship Behaviour yang ditampilkan oleh pegawai. Selain disposisi individu, pegawai didorong oleh motivasi baik intrinsik atau ekstrinsik untuk menunjukkan Organizational Citizenship Behaviour.

Kohesivitas kelompok, pegawai pada umumnya berhubungan langsung dengan kelompok kerja dalam pekerjaannya. Hal ini secara jelas memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku pegawai tersebut. Kohesivitas kelompok mendorong munculnya Organizational Citizenship Behaviour yang bertujuan untuk lebih mempererat hubungan agar kelompok menjadi kuat dan efektif.

Sikap Pegawai, Organizational Citizenship Behaviour tergantung pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan mereka serta terhadap organisasi, yang meliputi: a) Komitmen Organisasi, dalam beberapa kasus tingkat komitmen organisasi mempengaruhi timbulnya Organizational Citizenship Behaviour. Tingginya tingkat komitmen organisasi tercermin dalam keterlibatan pegawai dalam permasalahan organisasi di luar penugasan secara umum, b) Kepuasan Kerja, berbagai studi menunjukkan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behaviour.

Kepemimpinan Transformasional, pegawai yang paling mungkin terlibat dalam Organizational Citizenship Behaviour adalah dalam kondisi manajer menampilkan perilaku kepemimpinan transformasional seperti mempunyai visi, menjadi teladan, menyegarkan intelektual bawahan, dan mengkomunikasikan harapan kinerja yang tinggi. Jelas sekali bahwa perhatian pada munculnya Organizational Citizenship Behaviour pegawai bergantung pada efektivitas kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi.

Keadilan organisasi mencerminkan sejauh mana pegawai merasa diperlakukan adil oleh organisasi. Organisasi yang mengikuti prinsip-prinsip umum keadilan organisasi akan memastikan bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional telah memiliki ukuran yang baik dalam organisasi. Masing-masing komponen dalam keadilan organisasi memberikan kontribusi yang sangat penting dalam membentuk OCB pegawai dalam organisasi.

Dalam Ghazzawi (2008) dinyatakan bahwa hasil penelitian meta-analisis dari 55 studi oleh Organ dan Ryan (1995) menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behaviour) lebih kuat dari hubungan antara kepuasan dan kinerja, setidaknya di antara kelompok-kelompok non-profesional dan non- manajerial. Dalam review kuantitatif yang sama, sikap lainnya seperti keadilan yang dirasakan, komitmen organisasi, dan dukungan pemimpin berkorelasi dengan perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behaviour) hampir pada tingkat yang sama dengan korelasi dengan kepuasan kerja (Organ dan Ryan, 1995).